Regulamin antymobbingowy

Co zmienia ustawa z 19 czerwca 2026 r.

Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046) wprowadza do Kodeksu pracy nową definicję mobbingu oraz obowiązek posiadania przez pracodawcę regulaminu przeciwdziałania mobbingowi. Nowa definicja nie odwołuje się już do długotrwałości nękania ani do wywołania u pracownika rozstroju zdrowia - mobbingiem jest uporczywe nękanie pracownika, przy czym uporczywość rozumiana jest jako powtarzalność, nawracanie lub stałość takiego zachowania.

Obowiązek wprowadzenia regulaminu dotyczy pracodawcy zatrudniającego co najmniej 10 pracowników. Ustawa wchodzi w życie 5 listopada 2026 r., a na dostosowanie istniejącego regulaminu pracy albo wydanie nowego regulaminu pracodawcy mają 6 miesięcy od tej daty.

Uzgodnienie regulaminu - dwie ścieżki

Ustawa różnicuje tryb uzgodnień w zależności od tego, czy u pracodawcy działa organizacja związkowa. Tam, gdzie działa jedna lub więcej zakładowych organizacji związkowych, treść regulaminu pracodawca uzgadnia z tymi organizacjami - jeżeli w ciągu 30 dni nie dojdzie do porozumienia ze wszystkimi, pracodawca ustala treść regulaminu, biorąc pod uwagę dotychczasowe ustalenia z organizacjami reprezentatywnymi. Tam, gdzie związków zawodowych nie ma, regulamin uzgadniany jest z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

To istotna zmiana względem obecnej praktyki: zadośćuczynienie nie jest już wyłącznie uznaniowe co do dolnej granicy - ustawa wprost wskazuje kwotę minimalną, od której sąd nie może zejść niżej. Regulamin przygotowany rzetelnie i wdrożony we właściwej procedurze nie zwalnia pracodawcy z odpowiedzialności za sam mobbing, ale jest dowodem należytej staranności w organizacji miejsca pracy i realnie ułatwia obronę w razie sporu.