Spór o mobbing w sądzie od 5 listopada 2026: co zmienia nowelizacja KPC dla pracodawcy

Stan prawny na 29 września 2026 r.

Ustawa z 19 czerwca 2026 r. (Dz.U. 2026 poz. 1046) wchodzi w życie 5 listopada 2026 r. i zmienia jednocześnie Kodeks pracy oraz Kodeks postępowania cywilnego. Sprawy o mobbing, nierówne traktowanie i naruszenie dóbr osobistych zawsze trafią do sądu rejonowego. Sąd nie oddali też powództwa o zadośćuczynienie tylko dlatego, że pracownik wskazał niewłaściwą podstawę prawną. Pracownikowi będzie łatwiej utrzymać w sądzie prawidłowo opisane roszczenie, choć fakty i dowody musi przedstawić tak samo jak dotychczas. Pracodawca bez procedur i udokumentowanych postępowań wyjaśniających może stanąć przed sądem w słabszej pozycji.

Po 5 listopada obrona ograniczona do zarzutu mobbingu może okazać się niewystarczająca – w praktyce warto być w stanie wykazać, jak firma reaguje na zgłoszenia. Spór o to, jak prawnie nazwać zachowanie przełożonego, traci na znaczeniu. Liczą się fakty i to, co pracodawca potrafi udokumentować. Poniżej wyjaśniam, co dokładnie się zmienia i jak przygotować organizację, zanim wpłynie pierwszy pozew oparty na nowych zasadach.

Co zmienia nowelizacja KPC od 5 listopada 2026 r.?

W procedurze cywilnej zmieniają się trzy kwestie: właściwość sądu, skład orzekający oraz sposób, w jaki sąd traktuje podstawę prawną powództwa.

Sąd rejonowy bez względu na wartość sporu

Nowy art. 461 § 1¹ KPC przekazuje do właściwości sądów rejonowych sprawy o ochronę dóbr osobistych, o mobbing i o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Wartość przedmiotu sporu ani majątkowy charakter roszczenia nie mają tu znaczenia. Dotąd sprawa o prawa niemajątkowe lub roszczenie majątkowe przekraczające 100 tys. zł mogła trafić w pierwszej instancji do sądu okręgowego (art. 17 pkt 1 i 4 KPC). Od 5 listopada pracownik wniesie pozew do sądu rejonowego także wtedy, gdy dochodzi wysokiej kwoty. Nadal zachowa przy tym prawo wyboru: może pozwać pracodawcę przed sąd ogólnie właściwy dla pozwanego (co do zasady według siedziby albo miejsca zamieszkania pracodawcy) albo przed sąd, w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana (art. 461 § 1 KPC).

Ławnicy także w sprawach o dobra osobiste

Art. 47 § 2 pkt 1 KPC już dziś przewiduje skład z udziałem ławników w sprawach o naruszenie zasady równego traktowania oraz o odszkodowanie lub zadośćuczynienie za mobbing. Nowelizacja dodaje do tego katalogu lit. d: sprawy pracownicze o naruszenie dóbr osobistych i związane z nimi roszczenia. Po wejściu w życie zmian wszystkie trzy rodzaje sporów rozstrzygnie sędzia zawodowy z dwoma ławnikami.

Udział ławników nie oznacza, że wyrok zapadnie wyłącznie pod wpływem emocji czy poczucia krzywdy. W praktyce jednak większego znaczenia nabiorą wiarygodność świadków, ton i częstotliwość wiadomości na firmowych komunikatorach oraz wyłaniający się z nich obraz kultury organizacyjnej.

Sąd nie oddali powództwa z powodu błędnej podstawy prawnej

Najdalej idzie nowy art. 477⁶ᵃ KPC. Jeżeli pracownik żąda zadośćuczynienia albo odszkodowania z tytułu mobbingu, naruszenia zasady równego traktowania bądź naruszenia dóbr osobistych, sąd nie może oddalić powództwa, gdy ustalone fakty uzasadniają roszczenie z innego z tych tytułów.

Przykład: pracownik pozywa pracodawcę za mobbing, lecz nie udowadnia uporczywości nękania. Jeśli z tych samych faktów wynika naruszenie jego godności, sąd rozpozna żądanie na tej podstawie i może je uwzględnić. Nierówne traktowanie sąd uwzględni tylko wtedy, gdy pracownik uprawdopodobni naruszenie, w tym związek nierównego traktowania z przyczyną chronioną, na przykład płcią, wiekiem lub niepełnosprawnością (art. 18³ᵃ i 18³ᶠ KP). Fakty, które nie wystarczyły do wykazania mobbingu, nie muszą tego uprawdopodobniać. Przepis nie tworzy trzech odrębnych roszczeń i nie oznacza automatycznej wygranej pracownika, ale obrona oparta wyłącznie na tezie „to nie był mobbing” może okazać się niewystarczająca. Rozsądnie jest przygotować się na ocenę faktów także pod kątem dwóch pozostałych tytułów.

Dlaczego po 5 listopada pracownikowi łatwiej będzie utrzymać roszczenie w sądzie?

Zmiany procesowe łączą się z nowymi przepisami Kodeksu pracy, które wchodzą w życie tego samego dnia. Dopiero zestawienie obu regulacji pokazuje, jak wyraźnie zmienia się sytuacja procesowa pracodawcy.

Nowy art. 94³ KP definiuje mobbing jako uporczywe nękanie pracownika, wskazując, że uporczywość oznacza nękanie powtarzalne, nawracające lub stałe. Ustawa wylicza przejawy mobbingu, m.in. upokarzanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadnioną krytykę, utrudnianie dostępu do informacji niezbędnych do pracy oraz izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu. Za mobbing uznaje się także nakazywanie takich zachowań lub zachęcanie do nich. Sprawca nie musi działać z zamiarem nękania: zgodnie z § 7 mobbing zachodzi, „choćby ich celem nie było uporczywe nękanie”. Działań tych może dopuścić się pracodawca, przełożony, współpracownik, podwładny, a nawet osoba zatrudniona na innej podstawie niż umowa o pracę.

Wzrosną również kwoty roszczeń. Pracownik dotknięty mobbingiem może domagać się zadośćuczynienia w wysokości co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia (art. 94³ § 11 KP). Za naruszenie zasady równego traktowania próg minimalny wynosi jedno minimalne wynagrodzenie, a przy naruszeniu wielokrotnym – co najmniej trzy (art. 18³ᵈ KP).

W sprawach o równe traktowanie art. 18³ᶠ KP wprowadza model dwustopniowy: pracownik uprawdopodabnia naruszenie, po czym to pracodawca musi wykazać, że się go nie dopuścił. Jeśli oceny okresowe, premie, awanse i podział zadań odbywają się bez spisanych, obiektywnych kryteriów, pracodawcy trudno będzie odeprzeć taki zarzut. Problem ten dotyczy w równej mierze decyzji przygotowywanych lub rekomendowanych przez systemy AI.

Ustawa nakłada na pracodawcę obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi i nierównemu traktowaniu poprzez prewencję, wykrywanie nieprawidłowości, właściwe reagowanie, działania naprawcze oraz wsparcie poszkodowanych (art. 94³ § 1 i art. 18³ᵍ KP). Nowy art. 94 pkt 2c KP rozszerza ten obowiązek na przeciwdziałanie naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika. W połączeniu z art. 477⁶ᵃ KPC pracodawca powinien liczyć się z tym, że sąd oceni ustalone fakty także z perspektywy pozostałych tytułów, przy czym w sprawach o równe traktowanie to na pracodawcy spoczywa ostatecznie ciężar wykazania braku naruszenia.

Czy pracodawca musi teraz udowodnić, że mobbingu nie było?

Formalnie nie. Odwrócony ciężar dowodu z art. 18³ᶠ KP dotyczy wyłącznie zarzutu naruszenia zasady równego traktowania. W sporze o mobbing lub naruszenie dóbr osobistych to pracownik nadal musi przytoczyć fakty i przedstawić na nie dowody. Nowy art. 477⁶ᵃ KPC tego nie zmienia – sąd nie ustala stanu faktycznego z urzędu za powoda.

Nowa regulacja nie uchyla również art. 321 § 1 KPC, który zabrania sądowi wyrokowania co do przedmiotu nieobjętego żądaniem oraz zasądzania ponad żądanie. Art. 477⁶ᵃ pozwala sądowi nadać inną kwalifikację prawną ustalonym faktom, lecz nie uprawnia go do przyznania wyższej kwoty ani innego świadczenia, niż domagał się pracownik.

Mobbing wciąż wymaga uporczywości. Art. 94³ § 3 KP jednoznacznie wyłącza z tego pojęcia zachowania incydentalne, nawet jeśli naruszają dobra osobiste. Takie jednostkowe zdarzenie nie będzie zakwalifikowane jako mobbing, ale od 5 listopada sąd może rozważyć na podstawie tych samych faktów roszczenie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, o ile spełnione są jego przesłanki. Z kolei § 9 przesądza, że uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie z powierzonych zadań oraz ich merytoryczna krytyka nie stanowią mobbingu, a § 10 nakazuje oceniać każdy przypadek indywidualnie.

Granicę między uzasadnioną krytyką a nękaniem sąd ustali jednak przede wszystkim w oparciu o dokumenty: wyznaczone cele, kryteria ocen, pisemne informacje zwrotne oraz porównanie z traktowaniem pozostałych pracowników. Pracodawca, który nie dysponuje taką dokumentacją, pozostanie z samymi zeznaniami świadków. Formalny ciężar dowodu w sprawach o mobbing się nie zmienia, ale brak dokumentów drastycznie osłabia pozycję firmy przed sądem.

Które sprawy obejmą nowe przepisy?

Przepisy przejściowe oddzielają kwestie proceduralne od prawa materialnego. Zgodnie z art. 5 ustawy do postępowań wszczętych i niezakończonych przed 5 listopada 2026 r. stosuje się dotychczasowe przepisy KPC. Art. 477⁶ᵃ nie znajdzie więc zastosowania w sprawach już trwających. Każdy pozew wniesiony 5 listopada lub później zostanie jednak rozpoznany według nowych zasad.

Inaczej rzecz się ma z prawem materialnym. Art. 3 ustawy nakazuje stosować nowe przepisy Kodeksu pracy również do uporczywego nękania oraz wielokrotnego naruszania zasady równego traktowania, które rozpoczęły się przed 5 listopada, lecz trwały po tej dacie. Argument, że zarzewie konfliktu w zespole miało miejsce wcześniej, nie uchroni pracodawcy przed nową definicją mobbingu ani przed wyższym minimalnym zadośćuczynieniem.

Firma zatrudniająca co najmniej 10 pracowników ma sześć miesięcy od dnia wejścia ustawy w życie na dostosowanie regulaminu pracy lub wdrożenie odrębnego regulaminu antymobbingowego.

Kalendarz zmian

Jak przygotować firmę do sporów o mobbing po 5 listopada?

Poniższe kroki ułożyłem w kolejności wdrożenia. Każdy z nich przekłada się bezpośrednio na materiał dowodowy, którym pracodawca będzie mógł posłużyć się w sądzie.

1. Przyjmij regulamin albo uzupełnij regulamin pracy

Nowy art. 94³ᵃ KP zobowiązuje pracodawcę zatrudniającego co najmniej 10 pracowników do określenia reguł, procedur i częstotliwości działań w czterech obszarach: przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych, nierównemu traktowaniu, dyskryminacji oraz mobbingowi. Kwestie te można uregulować w osobnym akcie wewnętrznym lub w regulaminie pracy, do którego nowelizacja dodaje art. 104¹ § 1 pkt 10 KP. Odrębny regulamin nie jest wymagany, jeżeli zagadnienia te obejmuje już układ zbiorowy pracy.

Treść procedury pracodawca uzgadnia ze związkami zawodowymi, a gdy w firmie nie ma organizacji związkowej – z przedstawicielami pracowników. Jeżeli strony nie dojdą do porozumienia w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu, pracodawca sam ustala brzmienie regulaminu, uwzględniając wnioski z dotychczasowych negocjacji. Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości załogi (art. 104³ § 1 KP w zw. z art. 94³ᵃ § 6 KP). Jeżeli uzgodnienia się przeciągną, sama procedura może zająć co najmniej około 44 dni (30 dni na uzgodnienia i dwa tygodnie na wejście regulaminu w życie). Przy szybkim porozumieniu z załogą czas ten będzie krótszy, ale dwutygodniowy termin wejścia w życie regulaminu pozostaje minimum.

Regulamin odłożony na półkę nie stanowi dowodu na przeciwdziałanie mobbingowi. Musi precyzować kanał zgłoszeń, terminy, osoby odpowiedzialne za wyjaśnienie sprawy, zasady bezstronności, środki ochrony zgłaszającego oraz sposób formalnego zakończenia postępowania. Z tych zapisów sąd rozliczy później faktyczne działania firmy.

2. Dokumentuj każde postępowanie wyjaśniające

Postępowanie wyjaśniające pozbawione protokołu, ustaleń faktycznych i pisemnego uzasadnienia decyzji sprowadza spór do zasady „słowo przeciw słowu”. Zgromadzona dokumentacja musi odzwierciedlać pełną sekwencję zdarzeń: moment zgłoszenia, doraźne zabezpieczenie stron (np. czasowe rozdzielenie w strukturze zespołu), zebranie materiału, dokonane ustalenia, podjętą decyzję oraz kontrolę jej wykonania. Brak któregokolwiek z tych elementów osłabia linię obrony – pracownik z łatwością wykorzysta lukę jako dowód zaniechania ze strony pracodawcy.

3. Reaguj także wtedy, gdy to nie mobbing

Brak podstaw do stwierdzenia mobbingu nie oznacza, że problemu nie ma. Jeżeli komisja ujawni nieprofesjonalną komunikację, izolowanie pracownika lub arbitralne decyzje przełożonego, pracodawca powinien podjąć działania korygujące również wtedy, gdy zdarzeń tych nie kwalifikuje jako mobbing. Po 5 listopada pojedyncze naruszenie dóbr osobistych może uzasadniać roszczenie, choćby pozew opierał się na zarzucie mobbingu. Pracownik nadal musi jednak wykazać fakty oraz przesłanki konkretnego roszczenia, w tym krzywdę lub szkodę, zależnie od żądania.

4. Nie dopuść do odwetu na osobie zgłaszającej

Art. 18³ᵉ KP zakazuje niekorzystnego traktowania pracownika korzystającego z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy. Ochrona obejmuje również osoby udzielające mu wsparcia, w tym świadków. Naruszenie tego zakazu otwiera drogę do zadośćuczynienia nie niższego niż minimalne wynagrodzenie. Wypowiedzenie umowy, odebranie premii, zmiana zakresu obowiązków czy nagła negatywna ocena niedługo po zgłoszeniu nieprawidłowości stanowią gotową podstawę zarzutu odwetu. Jeśli pracodawca podejmuje taką decyzję z obiektywnych przyczyn, musi dysponować pełną dokumentacją wykazującą, że nie miała ona żadnego związku ze zgłoszeniem. Ochrona przed odwetem nie przysługuje pracownikowi, który składał zgłoszenie ze świadomością, że do naruszenia nie doszło.

5. Spisz kryteria ocen, premii i awansów

Skoro w sporze o równe traktowanie to pracodawca musi udowodnić brak naruszeń, potrzebuje przejrzystych kryteriów, które da się zweryfikować i porównać między pracownikami. Jeśli firma korzysta z systemów AI wspierających ocenę efektywności lub przyznawanie premii, warto umieć wyjaśnić, jakie dane uwzględnił algorytm oraz kto zatwierdził ostateczną decyzję. To rekomendacja dowodowa i organizacyjna, a nie obowiązek wynikający wprost z przepisów prawa pracy. Ewentualne obowiązki w tym zakresie zależą od RODO oraz, zależnie od systemu i roli firmy, od AI Act.

6. Przeszkol kadrę kierowniczą

Początkiem większości sporów bywa sposób, w jaki przełożony rozlicza podwładnych z pracy i przekazuje uwagi krytyczne. Art. 94³ § 9 KP chroni krytykę uzasadnioną i wyrażoną we właściwej formie, natomiast § 7 wprost przesądza, że subiektywnie dobre intencje menedżera nie wykluczają mobbingu. Szkolenie kadry powinno pokazać tę granicę na konkretnych przykładach z codziennej pracy, a lista obecności i program szkolenia posłużą w sądzie jako dowód realnej prewencji, której wymaga art. 94³ § 1 KP.

7. Zabezpieczaj dowody zgodnie z RODO

Korespondencja mailowa, wiadomości z komunikatorów firmowych czy nagrania ze spotkań stanowią często kluczowy materiał dowodowy. Pracodawca analizujący je w toku postępowania wyjaśniającego musi posiadać podstawę prawną przetwarzania danych, ograniczyć ich zakres wyłącznie do okoliczności sprawy, zastrzec dostęp jedynie dla wyznaczonych członków komisji oraz ściśle określić okres ich przechowywania.

Czy pracodawca odzyska zadośćuczynienie od sprawcy mobbingu?

Częściowo tak. Art. 94³ § 12 KP przyznaje pracodawcy, który wypłacił poszkodowanemu zadośćuczynienie lub odszkodowanie, roszczenie regresowe wobec osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing. Może to być także osoba, która takie zachowania nakazała lub do nich zachęcała, nie tylko bezpośredni wykonawca. Zakres odpowiedzialności zależy od stopnia winy tej osoby i pracodawcy. Im więcej zaniedbań wykaże się firmie (brak przejrzystych procedur, zignorowanie sygnałów, brak reakcji), tym mniejszą kwotę będzie można odzyskać. Ta sama dokumentacja, która chroni pracodawcę przed roszczeniami pracownika, przesądzi zatem o powodzeniu późniejszego regresu wobec sprawcy.

Jak bronić się w sądzie po 5 listopada?

Odpowiedź na pozew musi szczegółowo odtworzyć przebieg zdarzeń: kiedy wpłynęło zgłoszenie, jakie środki zabezpieczające wdrożono, jaki materiał zebrała komisja, co ustalono, jaką decyzję podjęto i w jaki sposób skontrolowano jej realizację. Ryzyko procesowe warto ocenić na trzech płaszczyznach objętych mechanizmem art. 477⁶ᵃ KPC: mobbingu, naruszenia dóbr osobistych oraz naruszenia zasady równego traktowania, ponieważ sąd może uwzględnić roszczenie z innego z tych tytułów, jeżeli ustalone fakty i żądanie pracownika je uzasadniają. Odrębnie należy ocenić ryzyko zarzutu działań odwetowych z art. 18³ᵉ KP: to samodzielne roszczenie, do którego mechanizm z art. 477⁶ᵃ KPC się nie stosuje, więc pracownik musi je udowodnić na zasadach ogólnych. W sprawach wszczętych przed 5 listopada obowiązują dotychczasowe przepisy KPC, lecz jeśli naganne zachowania trwały po tej dacie, sąd oceni je pod kątem prawa materialnego według znowelizowanego Kodeksu pracy.

Regulamin i procedura antymobbingowa dla twojej firmy

Przygotowuję dla pracodawców regulaminy przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji zgodne z nowym art. 94³ᵃ KP wraz z procedurami postępowań wyjaśniających, wzorami protokołów i programem szkoleń dla menedżerów. Jeżeli w procesach oceny pracowników lub przyznawania premii uczestniczą narzędzia oparte na AI, weryfikuję, czy pozostawiają one ślad decyzyjny zdatny do obrony w razie zarzutu nierównego traktowania oraz czy zabezpieczanie dowodów spełnia wymogi RODO. Zakres wsparcia każdorazowo dostosowuję do specyfiki firmy i dotychczas wdrożonych rozwiązań. Szczegóły znajdziesz w ofercie dla przedsiębiorców, a dogodny termin rozmowy ustalisz przez formularz kontaktowy.

Tekst ma charakter informacyjny i nie zastępuje indywidualnej porady prawnej.

Źródła

• Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego, Dz.U. 2026 poz. 1046, tekst ogłoszony w systemie ELI. link

• Ta sama ustawa, plik PDF z tekstem art. 2 (zmiany KPC) oraz przepisów przejściowych. link

• Dziennik Ustaw, Dz.U. 2026 poz. 1046, wersja PDF. link

• Infor.pl, tekst ustawy z 19 czerwca 2026 r. ze zmianami Kodeksu pracy. link

• Kodeks postępowania cywilnego, tekst jednolity Dz.U. 2026 poz. 468 (art. 17, 47, 321, 461). link

• Kodeks pracy, tekst jednolity Dz.U. 2026 poz. 1245 (art. 104³). link